部门奖金制度和布兰登的决策

今天跟我的manager聊天,聊到了我们部门的bonus(奖金)制度。他提到,bonus制度应该达到的目的是最大化对员工的激励作用,为了这个目标,我们部门的bonus制度一直在进化。

我们部门的奖金原理其实很简单,每完成一个项目,就能获得相应的积分,每个季度都结算一次积分,从一定数量的积分开始,就可以拿奖金。每次结算后积分都清零,下一季度一切从头开始。这个制度既能激励大家完成基本完成的任务(因为只有积分达到一定数量,才能开始拿奖金),又能奖励多劳多得(达到积分最低值以后,奖金数量是随着积分数量增加而增加的)。

和所有的制度一样,这个奖金制度也有着自己的小漏洞:员工可以故意累积积分。比如,开始拿奖金的最低积分值是15分,这个季度你已经拿到了10分的积分,在季度末的时候,你在赶一个项目,这个项目值4分。在这种情况下,因为即使加上这4分,本季度你还是拿不到奖金(未满15分),而且积分在下一个季度又会被清零。于是有的员工会故意把这最后一个项目拖到下一个季度初完成,把这4分算到下一个季度去。因为反正这个季度是拿不到奖金了,10分和14分又有什么区别呢,不如不要“浪费”这4分,把这4分放到下个季度去。

但是这就违背了激励员工提高效率的初衷了。甚至导致“恶意”的累积积分。而且如果不小心管理,还可能演变成一种“风气”。

所以,在几年前,部门里的奖金制度和现在是不太一样的,其中最大的区别在于,如果你没有达到可以开始拿奖金的积分,那么你就会带着一个“负积分”进入下一个季度。这样在下一个季度,你要拿到奖金,就需要更加的努力。例如,规定达到15分的积分,才能开始拿奖金;而你本季度的积分是12分;那么在下一个季度开始的时候,你就相当于有-3分,因此你必须做18分的业务量,才能平了这-3分并且达到15分可以开始拿奖金。这样就能有效防止“恶意累积积分”。为了避免掉入“负分深渊”,只要有一点积分,你都会想放到当季来,没有其他选择,只有提高效率做更多的项目。

但这样的制度也不是毫无瑕疵的。在这样的制度下,就出现了有些员工因为某一个季度的“bad luck”(因为分数低不全是因为不努力,也有运气的成分,比如客户是否配合,项目的大小,甚至一些意外导致项目未能按计划完成,等等),掉进了这个负分的“深渊”,从此再怎么努力也“爬”不出来了,再怎么努力也平不了自己的负分了,再也拿不到季度奖金了。

这些掉进了“负分深渊”里的员工,就渐渐变得得过且过,不再努力争取,也不再在乎自己的业务量了。

当然这就更加违背了激励员工的初衷了。甚至都开始打击员工积极性了。

如果是你,两种制度,你会怎么选择呢?

最后,我们部门老大的老大,一个有着各种传说的神一样的老头,布兰登,改革了奖金制度,取消了“负分累积到下个季度”这一规定。从此,不管你有没有达到最低积分值,你的积分都会被清零,每个季度每个人都重新开始。这也是我们部门一直使用到今天的奖金制度,

一句话总结就是:一个是靠制度来制止“恶意累积积分”,一个是靠自觉和管理来约束“恶意累积积分”,而布兰登选择了后者。

布兰登的理由是:由于人自身的惰性而导致的效率降低,是可以通过有效的激励和良好的管理而改善的;但是由于制度的硬性规定而导致的效率降低甚至打击积极性,则是没有任何其他方法可以改善的。因此,当制度本身造成了打击积极性的效果,哪怕这制度能够在防止人懒惰这个方面有作用,都不再是可取的了,因为打击积极性所造成的破坏远比防止人懒惰得到的好处要大得多。而反之,当制度本身没有打击积极性这样的不良效果,就算有些小漏洞能让人有机可乘,这样的制度,配合上良好的管理,还是照样能为公司带来效益的。

一句话总结就是:在“防止员工钻小空子”这个问题上,布兰登选择了靠管理靠自觉——“不能彻底消除小空子,却无副作用”的方法;而不是靠制度强制性控制——“能彻底消除小空子,但同时有副作用,可能严重打击积极性”的方法。也就是说,布兰登把控制的力量,留在了人的手里,而不是交给人力控制范围外的“制度”。当然,这个两种做法各自有利有弊。但布兰登所作出的,是权衡利弊后最有利于公司的决策。

听完manager说这些,我简直就觉得自己像是上了一堂活生生的管理学的课!我不得不佩服布兰登对事物的洞察力和高超的管理技巧啊!他的传奇故事——在调入我们部门一年内让整个部门效益翻倍(员工人数不变),不是只是他运气好。。。布兰登能到他现在的位置和高度,不是没有原因的。。。

布兰登这个老头是我们部门内非常传奇的一个人,我经常能从同事口中听到他的各种“精彩故事”,也常常都让我感叹收获良多。我对他也是敬畏有加,总是抱着海绵吸水一般的心态,希望从他身上尽可能多学一些东西。以后还有什么感悟,我争取都写到博客上来吧,既可以自己记录心得,又可以和大家分享,一举两得呀~^_^

One thought on “部门奖金制度和布兰登的决策

  1. cafemike

    很有意思的博弈。
    被采取的制度之所以能發揮它的作用,需要一個堅實的基礎。
    那就是員工的素質。

    撇開該制度的優越性不說,另外需要探討的問題。
    如果『惡意』累積積分開始演變成『風氣』,管理的對策又是什麼?

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